写给同事们的两封邮件(摘选)

以下是我写给公司运营团队的两封邮件,其中包含了一些我对公司内部职位划分和同事职业生涯规划的一些期望和建议。发到博客上,希望能让更多想要加入我们的“新人”更多地了解我们的远景蓝图。(有些涉及到内部隐私的信息已经删除了)

第一封,写在公司重新任命部门负责人之前

……

最后,关于人力资源的调度,我想非常严肃的告诉大家几个事情:

一、人力资源调整可能会比较频繁

我们是创业公司,人力资源的调度是非常正常的一件事情,这是我们相对大公司的少数优势之一。我不希望办公室里面存在部门之间的明确划分,我们应该是以公司为一个整体去努力,和***这样的国际巨头竞争,而不是在内部划分门派。无论是工作了5、6年,还是刚毕业,大家都是有激情有想法的,我希望不要害怕人力资源的变动。

牵扯到同事在部门之间调动时,我不希望听到太多过于煽情的声音(之前我已经听到一些),我不希望我们过早的陷入部门独立化(做的事情要独立但是同事关系最好还是松散扁平一点!)。

二、人力资源调动不是儿戏

我们是互联网公司不是老朽的国企和大企业。互联网公司里面管理方向和业务(开发、实施)方向是两个非常独立、同样重要并且地位平等的方向。管理者和其他同事一样有平等的人格和平等的发展机会(物质+荣誉+各种资源)。有的人适合做管理而有的人并不适合。公司内部有少数人(甚至管理者)总是比较纠结这些,我认为这样非常不专业!做互联网公司就不要把权术政治看的太重,互联网公司的管理者不是国企领导,而是要花更多精力去推动进程承担责任,负责沟通的角色。(所谓管理者要做到权力和责任挂钩)

第二封,写作公司重新任命部门负责人之后

……

一、成就感和快乐的源泉

我非常钦佩Google的模式,我希望每一个人能尽其所能发挥自己的特长。我希望大家能长期在这里寻找到自己事业的高点,而不是简单的做一份工作。寻找高点的过程是快乐的,这种快乐可能伴随着某些特定情景的郁闷:比如部门之间的误解和冲突,或者是临时处理一些比较枯燥无味的事情。其实,最终的快乐会在工作的客观成果中得到体现。相信大家更会因为数据的上升而高兴、兴奋,而不仅是一个“和谐的、有说有笑工作氛围”,我们并不是学生社团,我们是一支战斗力很强的军队!而且,数据所反馈的,是我们共同的收益。

二、职业规划的方向

管理和业务是两个平行的方向,并不分高下。在互联网行业的大公司,同事之间的地位是非常平等的。

……

这里我要严肃指出。管理并不意味着这个人比其他人更高一等,而意味着这个人有更强的协调、统御能力和执行力,而在具体业务上,每一个人也都有自己的专注方向,即便是customer support(客服),也可以做到很强。我想说明一下:公司在进行人事岗位调动的时候是考虑到大家的综合能力和特长作出的决定,这个决定没有任何“关系”或者“感情”因素,也并不鼓励大家刻意去“赢得认可成为管理者”,优秀的人应该去赢得自己擅长事情的认可,成为管理者绝对不意味着就赢得了什么认可!

……

并不是每一个人都适合成为“官”,更不要把努力的目的变成“被提拔为领导”

……

我认为这也体现了我们在HR方面还是需要不断地完善。我觉得把大公司的具体制度搬过来肯定不合适(那些KPI、考勤之类的太迂腐),但是我认为我们还是要学习那种抽象的思路。我的期望是每一个MagnetJoy的同事都能在这个把公司获得更大的过程中找到更好更适合的成就和舞台。

……

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71 thoughts on “写给同事们的两封邮件(摘选)

  1. 新成员来啦。
    那天我和zy现在那边聊天时我就问他。要是我工作一段时间后要是觉得并不适合现在所在的职位可以申请调换吗?他当时也给了我回答的。
    ( ̄ˇ ̄)v现在看来这个问题已经不是问题了。反而我不太喜欢职位很分明的方式。因为那样容易推卸责任。
    越来越喜欢这个很【拉风】的公司拉。XD~

  2. 写错别字了。。。

    客服是customer service/customer support

    觉得你写的挺对的,管理者不应该把自己放在“管理别人”的高度,而应该把自己定位在“服务公司/同事”的水平。

  3. 我是局外人,我也在一家创业公司,自己也创业过。就事论事啊,我从你blog以及文字中,我觉得有很多隐患,很大,只是没爆发出来而已。

    1. 这些都取决于你的团队和行业,同时,这两封邮件的背景比较复杂,所以字里行间仔细去想肯定会怪。我想表达的重点已经说得很清楚了。

  4. aw此文很大气,在下拜服.
    国人的官本位思想还是在一代代传承,希望从你这里学习到如何激励和安抚这”少数”官本位的人 🙂

  5. 以前的那些日志都没有让我心动,昨晚看到这篇日志,毅然给你的hr邮箱发了一份简历。希望尽早得到回复~

  6. 嗯 一个平等的工作环境对于一个创业公司是很有好处的 过早的陷入争权夺利是衰败的开始。
    不过这个路程需要更多在细节上的努力。毕竟那么多年来,管理层一直都是高级别啊。。。 不止是称呼上,更多的可能是一些很细节的行为,比如,管理层小聚会。。。无形都会增加大家对于普通员工和管理层的差别看待。

    1. 是啊,看了此文立刻有了磨拳擦掌为之奋斗的冲动。希望aw不是演说家,而真正做成一家伟大的公司。

  7. AW估计是我认识的搞技术的人里文笔最好,而且思考管理理论问题最多的同学了,尤其是他年纪还那么年轻,未来大有可为,预祝一切顺利。

  8. 观点赞同,本人毕业一年,但深感上述问题弥漫在我所在的创业型公司!同事失去职业价值观,管理者和非管理者走入职位误区… … 你前半部分说的内容大概是在激励同事,树立正确的价值观! 但愿你的同事能够将你的说的话理解进去…. … 我和我的同事试过很多这样的办法,包括平时潜移默化的把积极的观念不经意的传输给部分同事们,最后发现这治标不治本,一旦在需要在部门协调的边缘,或者某一环节承担责任的时候,所有这些激励瞬间消失!
    曾经有一个同事告诉我,他来公司的时候做那那个职位的事情,本来很多事都觉得是他份内的事,很乐意去做;去负责! 数月后管理层重组,把部门的工作任务按流程细化! 结果潘多拉打开了,慢慢的对做除了部门工作之外的事很反感!更不愿意去主动沟通!
    我后来想,像我们这样的创业型公司,经常人事变动的公司,不妨把工作责限模糊化,把个人利益和团队利益捆绑起来,让某些环节领域让负责的同事有最大的权限,让他有这种激情:在部门会议上自信跟大家说,在这个环节我是专业的,你们应该听听我的建议!

  9. 貌似是公司有一番大变动,弄得有些人有了想法呢。所以需要把话说明白,让大家不要拘泥于传统的公司管理模式。为了提高上下级,部门间的信息传递和合作效率,安抚一下有大变动的人。

  10. 问一下,神秘灵异文字怎么不能在我的电脑上正常显示?网站不支持,xp系统也不支持,缺少哪个组件造成的?

  11. 宁波云环电子集团有限公司电源线检验规定:

    一、云环电源线标志性检查,对于任何产品的标志,即护套印字或喷码,以下是必须清晰的:(1)厂名,即宁波云环电子集团有限公司(2)型号;即为电源线的规格,(3)电压级,同时必须与电源线实物一致。

    二、流程卡(制造卡)检查:流程卡必须与产品实物的型号、规格、电压级完全一致.

    三、下车产品需防止电源线盘之间或因行车吊钩碰撞造成电源线损伤;

    四、发生不合法品时,过程检验员应做好以下4件事:

    1、督促生产人员将此产品隔离;

    2、 在流程卡上写上不合法项目及检验员本人盖章;

    3、挂上”停”牌;

    4、书写“不合格品处置单”交加工人签交到质保部;

    五、对于可返工泛修的不合格品,书写“返工泛修单”有关项目交责任人返修.在返工泛修完成后(或返修时),第二次重复检验,以判定是否已合格;若已合格,在原流程卡上写上“返工泛修已合格”,同时盖章,并将“返工泛修单”交质保部。

    以上流程必须按宁波云环电子集团有限公司“关于生产过程中质量信息流操作规定”执行。

  12. 从一个员工的角度看,这样的邮件很难被员工理解。
    老板都是很有激情很有能力的人,同时也是很喜欢把自己的想法加到员工身上,希望员工能够按照自己的想法走。但是员工每个人都有自己不同的想法,同时很多员工都不大喜欢被老板的想法强加到身上。
    邮件中有太多的“我认为”,“我觉的”,“我”这样的词眼,员工会认为自己被强加某些想法了。建议可以加些员工的想法分析,然后公司会在哪些方面满足员工的想法。

  13. 最有感觉的就是职业规划方面,很多人,工作多年,就是这里做一下,哪里做一下,结果问他,到底精通什么,竟然是,啥都会一点,有时候面对这样的员工只能无言,在互联网公司,最好还是精通一些比较好,尤其是去做管理层,自己都不懂,不可能带好下面的员工,一直坚持认为:好的管理者不仅仅是政策制定者策划者实施者,更重要的是,团队的教练员

  14. 估计你是站在管理者的角度跟人沟通了,我要是很膜拜不反感你我觉得文章很不错,我要是第一印象反感或者由于某些原因反感你,这篇文章就有点不顾员工感受了,彼此彼此吧,本来世界就是两面化的

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